Imagine uma máquina que funciona em alta produtividade. De repente, uma peça quebra e não há outra para repor. É preciso parar tudo até que se encontre outra e a máquina volte a funcionar. Porém, o prejuízo é inevitável.

Agora, pense que, em vez de uma máquina, estamos falando de uma empresa e no lugar de uma peça mecânica temos uma pessoa que, por alguma razão saiu, e não há reposição. 

A diferença é que em uma organização os problemas vão além da falta de uma peça-chave para a continuidade das estratégias, processos e falta da produtividade. Esses são só os primeiros sintomas. 

A falta de um plano de sucessão pode trazer mais perdas de talentos. Principalmente daqueles que estão à espera de uma oportunidade e não podem ser promovidos porque não há pessoas preparadas para assumir seu lugar. 

Além disso, a ausência de reposição pode levar a atrasos em projetos, reduzir a satisfação do cliente e prejudicar a rentabilidade da empresa. Quando não há continuidade, é comum que aumentem os conflitos internos e os erros. Lá na frente é possível que a organização se veja com mais rotatividade de funcionários e arranhões na reputação.

O que é um plano de sucessão?

Um plano de sucessão é um documento estratégico para garantir que a empresa saiba como atuar em uma transição de liderança. É um processo de identificação e desenvolvimento de talentos, com o objetivo de garantir que a operação siga sem interrupções, mesmo quando um líder ou outra peça fundamental deixa a empresa.

Como começar um plano de sucessão

O primeiro passo é o mapeamento. O gestor de recursos humanos precisa identificar as posições críticas. Ou seja, aquelas peças que se pararem de funcionar interrompem os processos imediatamente. Cargos de liderança, altos executivos e outros profissionais que podem ser da TI até as funções mais operacionais que podem interferir nos resultados. 

Além desse primeiro mapeamento, há outro tão importante quanto: a identificação dos candidatos. Eles devem contar com as habilidades e experiência necessárias para desempenhar essas funções com eficácia.

Depois que os candidatos para ocupar novos cargos estão definidos, é necessário aprimorar suas competências para que fiquem a ponto de substituir os líderes sem perda de desempenho. Vale investir em mentorias, treinamentos e em diferentes aprendizados que vão deixá-los preparados para manter a máquina em pleno funcionamento. 

Agora que você já tem um plano de sucessão

Mesmo depois de criado, o trabalho com o plano de sucessão não termina. É preciso criar métodos de avaliação constante. Assim, é possível garantir que os candidatos estão aplicando suas habilidades e competências para assumir suas novas posições. 

Por último, não esqueça de um detalhe que faz toda a diferença: a comunicação. Todos na empresa devem saber quais serão os sucessores em diferentes áreas e terem consciência de que mesmo que haja uma saída inesperada, a equipe está preparada para a transição. 

Com um plano de sucessão bem elaborado, as empresas podem seguir competitivas e resilientes para cada mudança que apareça ao longo do caminho. Por sua vez, os funcionários entendem que há possibilidades de crescimento de carreira e estarão motivados e engajados para alcançar os resultados e o sucesso do negócio.

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