A consultoria de ativos Mercer fez uma pesquisa que mapeou as principais razões das demissões no Brasil e as ações das empresas para atrair e reter funcionários. O diagnóstico do cenário pede uma atenção especial dos gestores de recursos humanos e líderes das organizações para o ano que vem. 

O estudo contempla 862 empresas que somam 1 milhão de profissionais. A primeira notícia é boa para o mercado de trabalho. Metade das empresas afirma que deseja contratar mais em 2023 e apenas 5% planejam reduzir o número de funcionários. 

O dado indica recuperação da economia e projeta um mercado mais aquecido. No entanto, há alguns pontos sobre os quais as empresas precisam se movimentar para manter a competitividade por talentos. 

Rotatividade alta e busca por novos líderes

Em 2022, o turnover (rotatividade de funcionários) foi recorde. Entre os fatores que levam a esse movimento estão condições recorrentes que todo ano aparecem nos levantamentos, mas também surgem algumas novidades. 

Um funcionário pode ter mais de uma razão para deixar seu emprego. Entre as três principais causas das demissões voluntárias estão: a busca por um salário maior, que é motivo para 77% das pessoas pedirem demissão, os motivos pessoais que somam 55% e a saída para uma função diferente no mesmo setor que representa 40% das respostas. 

Se esses pontos já apareciam em anos anteriores, há outros que ganham cada vez mais relevância. Esgotamento e/ou exaustão foi apontado por 36% dos profissionais como motivo para deixar o emprego, receber melhores benefícios por 25% e a falta de consenso sobre o trabalho flexível ou horário da jornada foi um tema levantado por 31% dos entrevistados. 

Sem dúvida, esses novos fatores colaboram ainda mais para o aumento da taxa de rotatividade, que em 2019 era de 4% e neste ano subiu para 10%. Quando olhamos para os desligamentos de profissionais, aquelas demissões que são feitas pela empresa, a média está em 8%. 

Os executivos representam o maior número de profissionais demitidos involuntariamente. Isso acontece principalmente porque as empresas têm buscado lideranças com novos perfis, que consigam reunir habilidades técnicas, mas que também possam gerenciar pessoas de maneira mais empática. 

O domínio das competências digitais também é um fator decisivo para as organizações saírem em busca de novos líderes. 

Empresas precisam conhecer melhor a si mesmas e o mercado

Outro número relevante no estudo aponta que 59%¨das empresas não realizaram nenhum tipo de pesquisa ou levantamento com seus trabalhadores sobre os modelos de retomada

O dado indica que o estabelecimento das políticas de retorno ao trabalho presencial, benefícios e horários foi feito em grande parte de forma unilateral, sem que os funcionários participassem das decisões. 

Além disso, muitas ignoraram discussões que estiveram presentes ao longo de todo o período da pandemia. Somente 23% das organizações realizaram sondagens ou pesquisas sobre saúde mental e bem-estar dos funcionários. 

Por isso, além de entender as prioridades dos melhores talentos para um emprego, as empresas devem olhar com cuidado para o mercado, inclusive em outros setores que podem ser mais atrativos especialmente para profissionais de carreiras digitais ligadas à inteligência de dados e à transformação digital. 

Realizar benchmarking do mercado é uma forma de traçar estratégias mais assertivas. Afinal, oferecer salários e benefícios maiores do que a concorrência sempre é uma forma de atrair e reter os funcionários. 

Mas a recuperação econômica ainda lenta e as incertezas do mercado global dificultam investimentos salariais mais agressivos. Dessa forma, apostar em políticas de flexibilidade e no reconhecimento do quadro interno para novas posições e desafios é uma das maneiras de melhorar o engajamento e reduzir a rotatividade.

Para 2023, um dos principais desafios das empresas é conseguir um equilíbrio entre suas possibilidades e as demandas dos profissionais para manter seus melhores profissionais e se tornarem mais atrativas no mercado.  

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