O dilema do gerente médio nas empresas

Entre muitos desafios que os gestores de RH precisam solucionar em meio às grandes transformações do mercado, um chama atenção especial. Primeiro porque é um problema antigo, presente antes das mudanças pós-pandemia. Segundo porque ele se acentuou justamente por causa dos movimentos que o mundo do trabalho fez nos últimos anos. 

O gerente médio é aquele profissional que, ao mesmo tempo que precisa supervisionar o trabalho das equipes, deve responder aos líderes sêniores. 

Ele sofre as pressões, precisa tomar decisões difíceis e cruciais para a empresa, ser criativo, se adequar às novas exigências das lideranças, lidar com a rotatividade e apoiar os funcionários nas questões de saúde mental. Por outro lado, ele não tem acesso aos mesmos benefícios dos cargos de alta gerência. 

Um problema antigo

Uma pesquisa publicada na Harvard Business Review em 2014 mostra que os gerentes médios predominavam entre os 5% dos funcionários mais insatisfeitos das empresas. 

Os gestores de nível intermediário são os principais responsáveis por manter a operação das empresas em pé. São eles que precisam cuidar para que o dia a dia traga os resultados que serão analisados para os líderes com foco para as decisões de futuro das empresas. 

Isso significa que muitos gerentes já estavam sobrecarregados. Eles se esforçavam para manter a engrenagem funcionando e, ao mesmo tempo, se deslocavam daquilo que é mais importante para os objetivos de médio e longo prazo das organizações. O dilema se acentua quando esse problema se soma aos novos desafios que o mercado de trabalho trouxe. 

O que as empresas podem fazer

A primeira tarefa é fazer com que eles se sintam como parte indispensável das empresas. Pesquisas com os gerentes ajudam a revelar em qual frente atuar e como aproximar suas decisões dos objetivos estratégicos da empresa. 

No entanto, outras questões devem sempre estar no radar. Uma delas é o papel informacional. Os gerentes são pontos de contato decisivos para que os planos criados pelos líderes cheguem às equipes de execução. 

Portanto, desde a integração de um funcionário essa preocupação deve mobilizar a área de recursos humanos. Investir em treinamentos é uma opção para minimizar ruídos e facilitar a transmissão de uma mensagem uniforme. 

Outro ponto é definir qual deve ser a principal responsabilidade dos gerentes em relação às suas equipes. Tenhamos como exemplo a saúde mental. Assim como todos os trabalhadores, os gerentes também passam por dificuldades para lidar com o trabalho híbrido, a volta para o escritório, a sobrecarga e a pressão por resultados. 

Entretanto, muitas vezes ele também tem a função de administrar todos esses componentes com sua equipe. Por isso, se as empresas investirem em tecnologia com inteligência de dados e análises de KPIs para o trabalho em equipe, em benefícios como serviços e equipes capazes de cuidar da saúde mental, já auxilia a rotina dos gerentes que podem aumentar sua produtividade e olhar com mais atenção para a estratégia do negócio.

Reduzir a rotatividade das equipes de execução, diminui o tempo que os gerentes investem na substituição de funcionários. 

Abordagem individualizada

A flexibilidade se tornou um diferencial para a atratividade das empresas. Mas essa palavra não se resume ao modelo de trabalho (remoto, híbrido ou presencial). 

Uma empresa flexível deve pensar em meios que respeitem as diretrizes de governança e as responsabilidades da organização, mas que também sejam capazes de dar autonomia para que os gerentes lideram suas equipes da forma em que se sintam mais confortáveis. 

Da mesma forma, é preciso criar formas de compensação que estejam em sintonia com as expectativas desses profissionais. Quais benefícios fazem mais sentido? Como é a evolução de carreira que eles almejam? Onde querem se desenvolver? 

Responder a essas perguntas pode até não solucionar o dilema de uma só vez, mas ao levar mais transparência e estabilidade fica mais fácil manter a motivação e engajamento e, com isso, evitar a perda de profissionais e o comprometimento de uma função que é decisiva para as metas da empresa. 

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