Estabelecer modelos de avaliação adequados são pontos centrais para as empresas. Por meio deles é possível apontar as habilidades que precisam ser melhoradas, melhorar a produtividade e identificar os talentos que podem evoluir na carreira e, assim, reduzir a necessidade de uma contratação. 

Apesar da importância, o desafio para os gestores de recursos humanos está em encontrar um modelo ideal de avaliação. De acordo com pesquisa da Gartner, 82% dos líderes de RH afirmam que as avaliações de desempenho existentes não são eficazes. 

Mais avaliações em menos tempo

Anos atrás era comum que as avaliações de desempenho fossem realizadas uma vez por ano. Porém, com as mudanças cada vez mais rápidas e a necessidade maior de integração entre funcionários e líderes, elas se tornaram contínuas. 

Só que a necessidade de fazer avaliações constantes, aponta para um outro problema recorrente do mundo atual: o tempo. Segundo os dados da Gartner, 67% das organizações focam em reduzir o tempo e o esforço na gestão de desempenho. 

Por isso, cada vez mais as empresas apostam na tecnologia para solucionar essa questão. A ideia é utilizar softwares de gestão que agregam informações em tempo real e são capazes de fazer avaliações com mais rapidez. 

Entretanto, este é um caso em que delegar toda a responsabilidade para as máquinas pode ser perigoso. Para que os resultados de uma avaliação sejam mais consistentes, a interação humana é essencial. Por fim, a empresa saber escolher qual modelo de avaliação se encaixa melhor em sua cultura organizacional e em suas estruturas de trabalho. 

Os diferentes modelos de avaliação

O mais tradicional é o modelo 90º. Nele, o gestor avalia diretamente um funcionário. Embora útil para avaliar habilidades de acordo com a função exercida e feito por quem está no dia a dia como colaborador, esse modelo pode ser pouco eficiente em equipes que trabalham mais integradas, nas quais os colaboradores se relacionam com muitas frentes. 

Além disso, como é uma avaliação feita por uma única pessoa, ela também pode conter vieses e até deixar que uma questão pessoal influencie na avaliação. 

Em organizações que buscam melhorar o relacionamento entre as lideranças e os colaboradores, a avaliação 180º é uma boa alternativa. Nela, há uma avaliação conjunta entre líderes e liderados. Em seguida, os feedbacks são enviados para o RH, que atua como uma espécie de mediador para melhorar a comunicação entre as partes. 

No entanto, é preciso ter atenção ao aplicar este modelo para evitar que as avaliações se transformem em combustível para conflitos e levar os objetivos da avaliação para uma direção contrária da pretendida. 

Considerada a mais aberta de todas, a avaliação 360º tende a ser mais produtiva em empresas que trabalham com squads ou que possuem um alto nível de interdependência e integração entre as equipes. 

Neste modelo, o desempenho é medido por superiores, colegas de trabalho e, às vezes, até pelos fornecedores. Com mais opiniões é possível medir diferentes critérios técnicos e comportamentais, o que torna esse método mais completo. 

O modelo de avaliação 9 Box

Ainda que tenha sido criado na década de 1970, esse método tem se tornado constante nas empresas que focam seu negócio na gestão de pessoas. Ela permite analisar e identificar pontos específicos de melhoria em relação às habilidades e facilita o desenvolvimento de ações para a promoção ou mudança de setor dos funcionários. 

Neste modelo, existem 9 caixas (daí vem o nome). Cada uma contém as características dos colaboradores que descrevem a relação entre seu desempenho (eixo horizontal) e seu potencial (eixo vertical). Por ser de fácil execução, ela atende a uma das demandas principais nos dias de hoje: a avaliação contínua. 

Mas é preciso ter atenção na hora de definir quais serão os atributos avaliados para evitar distorções. Além disso, é importante utilizar diferentes fontes de informação – não apenas a do líder – na hora de preencher as caixas para evitar que ela se torne uma avaliação 90º. 

É importante ressaltar que escolher um método de avaliação não exclui a possibilidade de adotar um outro modelo. Muitos se tornam até mais eficientes quando trabalhados em conjuntos, com a possibilidade de comparar resultados para uma conclusão mais assertiva e independente de vieses. 

Para receber mais dicas siga nossas páginas no Instagram e no LinkedIn. Confira outros artigos no blog da Pyou