A importância do feedback para PMEs

O principal problema das lideranças! É assim que o feedback é visto na percepção dos colaboradores. De acordo com a pesquisa Employee Experience, um em cada cinco trabalhadores não recebem avaliações da chefia. E acredite: não é porque sua empresa é pequena ou média que você não precisa ter um processo de feedback. 

A falta de feedback não só atrapalha na retenção de talentos como também é um desperdício de oportunidades. Segundo outro estudo, quando um colaborador recebe um feedback positivo ele se torna até 2,4 vezes mais engajado. 

Por isso, não importa o tamanho da empresa. O feedback é uma ferramenta relativamente simples capaz de trazer ótimos resultados. Mas para que a eficiência seja contínua, é preciso desenvolver o que se chama de “cultura de feedback”. Em outras palavras, as empresas devem institucionalizar a prática com planejamento e boa execução. Confira as dicas.

Feedback em pauta

O primeiro passo é criar um ambiente receptivo de troca, fazer com que o feedback seja um processo natural e esteja nas reuniões e discussões das lideranças da empresa, inclusive com os próprios gestores pedindo feedback para os colaboradores. As diferentes áreas precisam ter consciência da importância de realizar o feedback periodicamente enquanto os gestores devem cobrar e estimular a prática. 

Comunicação em primeiro lugar

Muitas vezes o que falta para se criar uma cultura de feedback é uma boa comunicação. O assunto pode ser colocado de maneira transparente desde a contratação e treinamento do funcionário. Quando falamos em PMEs a comunicação é ainda mais decisiva. Ela pode ser mais personalizada, criar um espírito colaborativo maior e trazer o componente principal para que o feedback seja instituído de uma vez por todas: a confiança.

Planejamento e diretrizes claras

Definir a periodicidade do feedback é um passo essencial. É possível implantá-los após a avaliação de desempenho semestral ou anual, com mais profundidade e em espaços de tempo mais curtos para definir pontos mais objetivos. Além disso, há diferentes métodos que podem ser utilizados para as avaliações: top-down, one-one, avaliação 360º, 720º ou 90º. Se for possível oferecer diferentes formas de realizar as avaliações, melhor. Agora, seja qual for o método, as diretrizes devem ser entendidas e praticadas por todos os funcionários e áreas da empresa. Outro ponto importante: o momento do feedback precisa gerar uma reação, criar um sentimento quando o profissional sai da reunião. E, claro, assim que o planejamento for definido é preciso acompanhar e verificar outro fator que vem logo abaixo.

De olho nos dados

Mesmo que a prática do feedback seja praticada com frequência em sua empresa, de nada adianta se não houver uma análise dos resultados do processo. Avaliações constantes não servem apenas para medir o desempenho dos colaboradores e das lideranças. Muitas vezes, o feedback tem o poder de trazer provocações e ideias para atender melhor os clientes ou aprimorar produtos e serviços. Afinal, tudo está conectado.

A ferramenta certa

É claro que dispor de boas ferramentas de gestão e parceiros estratégicos para desenvolver os processos de avaliação, analisar os dados e até utilizar o feedback como base para o plano de carreira dos colaboradores é uma ótima ideia. Mas também é fundamental ter em mente como conduzir o feedback. Há várias formas de fazê-lo, mas ele não é sinônimo de elogio. Nem de crítica. Uma boa avaliação precisa levar em conta o contexto, o comportamento, a estrutura oferecida e o impacto do feedback no dia a dia do colaborador. Uma condução transparente aumenta a sensação de justiça e equidade entre os trabalhadores e torna o feedback uma ferramenta ainda mais poderosa.